Tóm tắt: Đứng trước bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu, rộng cùng với biến đổi khí hậu đang trở thành vấn đề cấp bách, việc lồng ghép yếu tố môi trường vào chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp là xu hướng tất yếu đồng thời cũng thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Một trong những cách tiếp cận mới hiện nay đó là “Quản trị nhân lực xanh” (Green Human Resource Management - GHRM), hướng tới việc xây dựng lực lượng lao động có ý thức môi trường, thúc đẩy tối ưu hóa hiệu quả hoạt động, tiết kiệm chi phí, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp phát triển bền vững, góp phần thu hút và giữ chân nhân tài, tuân thủ các quy định pháp luật và chuẩn mực quốc tế về bảo vệ môi trường. Bài viết hệ thống hóa cơ sở lý luận về “Quản trị nhân lực xanh”, nghiên cứu một số vấn đề đặt ra khi áp dụng GHRM tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, từ đó đề xuất một số giải pháp tăng cường thực hành GHRM nhằm góp phần xây dựng mô hình doanh nghiệp phát triển bền vững.
Từ khóa: Quản trị nhân lực xanh, phát triển bền vững, doanh nghiệp
Abstract: In the context of increasingly deep and wide globalization along with climate change becoming an urgent issue, integrating environmental factors into the sustainable development strategy of enterprises is an inevitable trend and also demonstrates the social responsibility of enterprises. One of the new approaches today is "Green Human Resource Management" (GHRM), aiming to build an environmentally conscious workforce, promote optimization of operational efficiency, save costs, build a sustainable corporate image, contribute to attracting and retaining talent, comply with legal regulations and international standards on environmental protection. The article systematizes the theoretical basis of "Green Human Resource Management", studies some issues arising when applying GHRM in Vietnamese enterprises today, thereby proposing some solutions to enhance GHRM practice to contribute to building a model of sustainable business development.
Keywords: Green human resource management, sustainable development, business
Ngày nhận bài: 27/4/2025
Ngày phản biện: 10/5/2025
Ngày chính sửa: 13/5/2025
Ngày chấp nhận đăng bài: 16/5/2025
I. Đặt vấn đề
Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây cho thấy những dấu hiệu tích cực, được đánh giá là nền kinh tế tiềm năng của khu vực Đông Nam Á, tốc độ tăng trưởng của Việt Nam được Ngân hàng Thế giới (WB), Ngân hàng Phát triển châu Á (ADB), Quỹ Tiền tệ quốc tế (IMF) đánh giá thuộc nhóm ít các nước tăng trưởng cao trong khu vực, thế giới và được nhiều tổ chức quốc tế khác đánh giá cao [1]. Tuy nhiên, nền kinh tế phát triển đi kèm với áp lực môi trường ngày càng gia tăng. Với mục tiêu tăng trưởng xanh và phát triển bền vững, trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã rất chú trọng đến phát triển kinh tế xanh, giảm phát thải khí nhà kính trên GDP. Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp Việt Nam không chỉ hướng tới mục tiêu lợi nhuận mà còn phải đảm bảo trách nhiệm xã hội, môi trường và “phát triển xanh”, “phát triển bền vững” không còn là lựa chọn, mà trở thành tiêu chuẩn bắt buộc. Một trong những giải pháp quan trọng là tái cấu trúc hoạt động quản trị nhân lực theo hướng “xanh hóa”. Tuy nhiên, thuật ngữ “Quản trị nhân lực xanh” vẫn còn khá mới mẻ ở Việt Nam và chưa được triển khai rộng rãi. Bài viết này nhằm làm rõ cơ sở lý luận, nghiên cứu một số vấn đề, thách thức trong áp dụng quản trị nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả triển khai quản trị nhân lực xanh tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
II. Một số vấn đề cơ bản về “Quản trị nhân lực xanh”
2.1. Khái niệm “Quản trị nhân lực xanh”
a. Quản trị nhân lực (Human Resource Management - HRM)
“Quản trị nhân lực (HRM) là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động” [2]. Mục tiêu của quản trị nhân lực nhằm hướng vào hai mục tiêu cơ bản:
Một là, mang lại kết quả tối ưu cho tổ chức: thể hiện qua việc giúp cho người lao động đóng góp hữu hiệu nhất giá trị sức lao động của mình cho tổ chức, những nguồn lực của mỗi con người cũng như tập thể lao động được kết hợp, phát triển và tạo ra giá trị mới cho tổ chức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược của mình.
Hai là, mang lại kết quả tối ưu cho người lao động: thể hiện qua sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, giúp họ đạt được mục tiêu riêng của bản thân khi tham gia làm việc tại các doanh nghiệp.
b. Kinh tế xanh
“Kinh tế xanh” được đề cập đến lần đầu tiên vào năm 1989 bởi các nhà kinh tế môi trường Anh, sau đó chính thức được sử dụng vào tháng 6/2012 trong “Hội nghị Thượng đỉnh của Liên Hợp quốc về phát triển bền vững” được tổ chức tại Rio de Janeiro, Brasil. Theo UNEP (Chương trình môi trường của Liên hợp quốc), kinh tế xanh được hiểu là “nền kinh tế vừa mang lại hạnh phúc cho con người và công bằng xã hội, vừa giảm thiểu đáng kể các nguy cơ về môi trường và suy giảm sinh thái, một nền kinh tế xanh có thể được coi là một nền kinh tế có lượng phát thải carbon thấp, sử dụng tài nguyên hiệu quả và bao trùm xã hội” [3].
Tại Quyết định số 1393/QĐ-TTg ngày 25/9/2012 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh giai đoan 2011 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2050, Chính phủ Việt Nam khẳng định: “Tăng trưởng xanh là một nội dung quan trọng của phát triển bền vững, đảm bảo phát triển kinh tế nhanh, hiệu quả, bền vững và góp phần quan trọng thực hiện chiến lược quốc gia về biến đổi khí hậu” hướng tới “nền kinh tế các-bon thấp, làm giàu vốn tự nhiên trở thành xu hướng chủ đạo trong phát triển kinh tế bền vững; giảm phát thải và tăng khả năng hấp thụ khí nhà kính dần trở thành chỉ tiêu bắt buộc và quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội”. Tập trung thực hiện 3 nhiệm vụ chiến lược: một là, giảm cường độ phát thải khí nhà kính và thúc đẩy sử dụng năng lượng sạch, năng lượng tái tạo; hai là, xanh hóa sản xuất; ba là, xanh hóa lối sống và thúc đẩy tiêu dùng bền vững. Đây chính là cơ sở pháp lý quan trọng giúp việc chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo hướng xanh trong đường hướng phát triển ở Việt Nam hiện nay là xu hướng tất yếu.
c. Quản trị nhân lực xanh (Green Human Resource Management - GHRM)
Từ những vấn đề về “kinh tế xanh”, “tăng trưởng xanh” và “tăng trưởng bền vững” như đã nói ở trên, các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các doanh nghiệp cần đổi mới mô hình theo hướng “xanh hóa” trong đó có hoạt động quản trị nhân lực.
Như vậy, Quản trị nhân lực xanh có thể được hiểu là “sự kết hợp giữa quản trị nhân lực với các mục tiêu bảo vệ môi trường và phát triển bền vững, thể hiện sự tích hợp các yếu tố môi trường vào các chính sách và hoạt động quản trị nhân lực”. Quản trị nhân lực xanh hướng đến việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển và khuyến khích người lao động thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường. Mục tiêu của Quản trị nhân lực xanh không chỉ dừng ở việc tuân thủ pháp luật môi trường, mà còn xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên các giá trị bền vững. Có thể hiểu một cách ngắn gọn, quản trị nhân lực xanh là việc xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực con người hướng tới thúc đẩy hành vi thân thiện với môi trường trong toàn bộ đội ngũ nhân viên, gắn kết yếu tố môi trường vào các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ, quan hệ lao động…
2.2. Ý nghĩa, tầm quan trọng của “Quản trị nhân lực xanh”
Quản trị nhân lực xanh có nhiều ý nghĩa các doanh nghiệp và người lao động, có thể kể đến như:
Thứ nhất, Quản trị nhân lực xanh thúc đẩy ý thức và hành vi xanh của cán bộ, nhân viên và người lao động tại các doanh nghiệp, tăng cường nhận thức, vai trò của họ trong việc bảo vệ môi trường, thể hiện trách nhiệm công dân đối với cộng đồng và xã hội.
Thứ hai Quản trị nhân lực xanh giúp doanh nghiệp thể hiện trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh, từ đó tạo lập giá trị thương hiệu doanh nghiệp, tăng cường dấu ấn của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, đối tác và nhà đầu tư.
Thứ ba, giải pháp xanh về quản trị nhân sự hướng tới sử dụng tài nguyên và các nguồn lực một cách tối ưu hơn, cải tiến quy trình làm việc từ đó giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động, tiết kiệm năng lượng, giảm chi phí và cải thiện điều kiện làm việc, tạo dựn môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, thân thiện.
Thứ tư, Quản trị nhân lực xanh giúp doanh nghiệp tăng cường năng lực thu hút và giữ chân nhân tài do việc ngày càng nhiều lao động trẻ có xu hướng lựa chọn tổ chức hướng đến phát triển bền vững.
II. Một số vấn đề đặt ra trong “Quản trị nhân lực xanh” tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
2.1. Những áp lực các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt
*Áp lực từ thị trường toàn cầu
Trước xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế như hiện nay, yêu cầu các doanh nghiệp không chỉ sản xuất sản phẩm chất lượng, mà còn phải tuân thủ các tiêu chuẩn môi trường quốc tế (như ISO 14001, ESG - Environmental, Social, Governance). Với những đối tác chiến lược đặc biệt tại những thị trường khó tính như châu Âu, Mỹ, Nhật Bản, đòi hỏi nhà cung cấp từ Việt Nam phải chứng minh được hệ thống quản lý môi trường hiệu quả, hay chính sách nhân sự có gắn yếu tố bảo vệ môi trường. Nếu doanh nghiệp Việt Nam không điều chỉnh chính sách nhân lực và hệ thống vận hành theo hướng xanh, họ sẽ mất cơ hội tham gia chuỗi cung ứng toàn cầu, giảm năng lực cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Vì vậy, việc áp dụng Quản trị nhân lực xanh không còn là lựa chọn, mà trở thành điều kiện sống còn để hội nhập.
* Ý thức xã hội tăng cao
Người tiêu dùng Việt Nam, đặc biệt là thế hệ trẻ, ngày càng quan tâm đến các sản phẩm “sạch”, “bền vững”, điều này thể hiện trong việc giới trẻ ngày càng có ý thức trong việc ưu tiên mua sắm từ các thương hiệu thể hiện trách nhiệm xã hội và môi trường. Đồng thời, người lao động trẻ cũng ưu tiên lựa chọn những doanh nghiệp có môi trường làm việc văn minh, an toàn, thân thiện với môi trường, thể hiện cam kết với phát triển bền vững. Nếu không thay đổi, doanh nghiệp Việt Nam sẽ khó thu hút khách hàng, khó giữ chân nhân tài, dẫn đến hệ quả tụt hậu trong cạnh tranh thị trường và trong tuyển dụng nhân lực. Vì vậy, áp dụng Quản trị nhân lực xanh là cách để đáp ứng kỳ vọng xã hội và xây dựng hình ảnh doanh nghiệp hiện đại.
* Chính sách nhà nước khuyến khích phát triển bền vững
Tại Việt Nam, Quốc hội đã ban hành Luật Bảo vệ môi trường (sửa đổi năm 2020) với nhiều quy định mới: yêu cầu doanh nghiệp xây dựng kế hoạch bảo vệ môi trường, giảm phát thải các-bon ra ngoài môi trường, thực hiện nghĩa vụ báo cáo, giám sát các hoạt động xanh. Đồng thời, Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh cũng nêu rõ, các doanh nghiệp cần phát triển gắn với trách nhiệm môi trường, thúc đẩy mô hình kinh doanh và quản lý lao động xanh. Các quy định này không còn dừng ở mức khuyến khích mà đã trở thành yêu cầu pháp lý bắt buộc. Nếu không tuân thủ, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với rủi ro pháp lý, mất cơ hội hỗ trợ từ nhà nước (về vốn, thuế, xúc tiến thương mại), thậm chí bị loại khỏi thị trường.
2.2. Những hạn chế trong áp dụng quản trị nhân lực xanh tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
Trong những năm gần đây, xu hướng quản trị nhân lực xanh đã bắt đầu nhận được sự quan tâm lớn từ các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh biến đổi khí hậu và nhu cầu bảo vệ môi trường ngày càng trở nên cấp bách. Tuy nhiên, việc áp dụng quản trị nhân lực xanh tại Việt Nam vẫn còn ở giai đoạn khởi đầu và đối mặt với nhiều thách thức.
Thứ nhất, nhận thức về quản trị nhân lực xanh còn hạn chế: Mặc dù ngày càng có nhiều doanh nghiệp Việt Nam nhận thức được tầm quan trọng của phát triển bền vững và bảo vệ môi trường, nhưng việc áp dụng các phương thức quản trị nhân lực xanh vẫn chưa phổ biến. Một số doanh nghiệp vẫn chỉ thực hiện những biện pháp cơ bản như tiết kiệm năng lượng hoặc giảm thiểu rác thải mà chưa thực sự coi trọng việc xây dựng văn hóa tổ chức xanh, tuyển dụng xanh hay phát triển chương trình đào tạo nhân lực xanh. Một số doanh nghiệp chưa nhận thức được đầy đủ vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực xanh trong việc thúc đẩy chiến lược bền vững của doanh nghiệp.
Thứ hai, chưa có chính sách và quy trình rõ rang: Mặc dù một số doanh nghiệp đã bắt đầu chú trọng đến yếu tố môi trường trong chiến lược quản trị nhân lực, song việc xây dựng các chính sách rõ ràng và quy trình bài bản liên quan đến quản trị nhân lực xanh còn thiếu. Các chương trình đào tạo xanh, tuyển dụng xanh và đánh giá hiệu suất môi trường không phải lúc nào cũng được triển khai đồng bộ và toàn diện.
Thứ ba, tích hợp đầy đủ công nghệ trong quản lý nhân lực còn hạn chế: Việc áp dụng công nghệ vào quản lý nhân lực và các hoạt động liên quan đến môi trường tại Việt Nam còn hạn chế. Một số doanh nghiệp lớn đã bắt đầu sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự hiện đại, nhưng chưa thực sự tích hợp các tiêu chí xanh vào các hệ thống quản lý hiệu suất hay đào tạo trực tuyến. Điều này khiến cho việc đo lường và thúc đẩy các sáng kiến bảo vệ môi trường trong doanh nghiệp trở nên khó khăn và thiếu hiệu quả.
Thứ tư, cơ sở hạ tầng và nguồn lực chưa đáp ứng đủ: Việc thực hiện quản trị nhân lực xanh đòi hỏi hệ thống cơ sở hạ tầng và nguồn lực phù hợp và được đầu tư đúng mức từ các công cụ công nghệ đến việc đào tạo nhân lực. Tuy nhiên, không phải tất cả các doanh nghiệp Việt Nam đều có đủ điều kiện để đầu tư vào các hệ thống công nghệ mới, hay xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu về môi trường. Việc thiếu các tài nguyên cần thiết khiến cho việc triển khai các sáng kiến xanh trở nên khó khăn và hạn chế.
Thứ năm, văn hóa tổ chức chưa hoàn toàn phù hợp: Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn còn duy trì văn hóa làm việc truyền thống, phần lớn mới chỉ chú trọng đến hiệu quả công việc mà chưa quan tâm nhiều đến yếu tố bảo vệ môi trường và phát triển bền vững. Việc xây dựng văn hóa tổ chức xanh trong doanh nghiệp còn chưa phổ biến, chưa thực sự khuyến khích nhân viên đóng góp vào các sáng kiến bảo vệ môi trường, việc áp dụng hành động bảo vệ môi trường vào các chính sách lương hay khen thưởng cho những nhân viên có đóng góp tích cực trong việc triển khai các hoạt động xanh chưa nhiều, điều này làm giảm động lực và sự cam kết của nhân viên đối với các sáng kiến bảo vệ môi trường.
III. Một số giải pháp tăng cường “Quản trị nguồn nhân lực xanh” cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
3.1. Tăng cường nhận thức và văn hóa tổ chức xanh
Để triển khai hiệu quả quản trị nhân lực xanh, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh việc nâng cao nhận thức và xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện với môi trường thông qua việc xây dựng chương trình truyền thông nội bộ về “giá trị xanh” nhằm lan tỏa ý thức bảo vệ môi trường đến toàn bộ cán bộ nhân viên. Việc triển khai các hoạt động truyền thông bao gồm: bản tin nội bộ, email, áp phích, video tuyên truyền hoặc các buổi hội thảo chuyên đề, tích cực tổ chức các chiến dịch như "Ngày làm việc không giấy", "Giờ Trái đất nội bộ" hay phong trào "Văn phòng xanh"… cũng góp phần tạo hiệu ứng mạnh mẽ trong việc lan tỏa các hoạt động bảo vệ môi trường đến các cán bộ, nhân viên và người lao động trong các doanh nghiệp. Cùng với đó, doanh nghiệp cần thiết lập quy tắc ứng xử và xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn với hành vi thân thiện với môi trường, cụ thể như: tiết kiệm điện nước, phân loại rác thải tại nguồn, ưu tiên sử dụng sản phẩm thân thiện môi trường nên được cụ thể hóa thành bộ quy tắc ứng xử nội bộ và đưa vào tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc. Khi “hành vi xanh” được thể chế hóa thành chuẩn mực trong tổ chức, doanh nghiệp không chỉ góp phần bảo vệ môi trường mà còn nâng cao hình ảnh thương hiệu, đồng thời xây dựng nội lực bền vững trong quá trình phát triển lâu dài.
3.2. Tích hợp yếu tố môi trường vào toàn bộ quy trình quản trị nhân sự
Để thực hiện các nội dung quản trị nhân lực xanh một cách hiệu quả, các doanh nghiệp Việt Nam cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp cụ thể:
* Đối với công tác tuyển dụng xanh: Doanh nghiệp cần bổ sung tiêu chí liên quan đến ý thức và hành vi bảo vệ môi trường trong thiết kế bản mô tả công việc là giải pháp cần thiết, đồng thời khi xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn đánh giá nhận thức xanh của ứng viên hoặc có những tiêu chí ưu tiên đối với các ứng viên từng tham gia các hoạt động vì cộng đồng, phát triển bền vững.
* Đối với công tác đào tạo xanh: Doanh nghiệp cần xây dựng các khóa đào tạo, bồi dường người lao động về nhận thức môi trường và phát triển bền vững vào chương trình đào tạo bắt buộc cho nhân viên mới, đồng thời tổ chức đào tạo định kỳ dưới nhiều hình thức linh hoạt như e-learning, hội thảo chuyên đề hoặc workshop thực hành để nâng cao kỹ năng làm việc thân thiện với môi trường.
* Đối với công tác đánh giá và khen thưởng xanh: Doanh nghiệp có thể lồng ghép tiêu chí môi trường vào hệ thống KPI và cơ chế thi đua nội bộ; đồng thời thiết lập các giải thưởng như “Nhân viên xanh tiêu biểu”, “Sáng kiến xanh của năm” để khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên. Bên cạnh đó, để thúc đẩy sáng kiến nhân viên, doanh nghiệp có thể tổ chức các diễn đàn sáng kiến xanh, tổ chức cuộc thi tìm kiếm giải pháp bảo vệ môi trường, đồng thời xây dựng quỹ hỗ trợ tài chính cho các ý tưởng sáng tạo mang tính ứng dụng cao.
* Xây dựng môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp xanh: Việc xây dựng môi trường làm việc và văn hóa làm việc xanh là giải pháp quan trọng giúp tăng cường mức độ hiệu quả của các hoạt động quản trị nhân lực xanh. Doanh nghiệp có thể xây dựng, ban hành bộ quy tắc ứng xử xanh, lồng ghép sâu vào các chính sách nhân lực của tổ chức như: nội quy lao động, quy chế thưởng phạt, quy định sử dụng tài nguyên tiết kiệm.... Doanh nghiệp thiết kế môi trường làm việc xanh thông qua việc sử dụng năng lượng tái tạo, thiết lập văn phòng tiết kiệm điện nước, tối ưu ánh sáng và thông gió tự nhiên, cũng như áp dụng mô hình văn phòng không giấy tờ. Ngoài ra, việc khuyến khích làm việc linh hoạt (như làm việc từ xa, làm việc bán thời gian) sẽ giúp giảm lượng phát thải khí nhà kính do đi lại hay tăng cường hợp tác với các tổ chức môi trường để cập nhật xu hướng mới và triển khai các chương trình cộng đồng như trồng cây, làm sạch môi trường.
3.3. Tận dụng công nghệ trong quản trị nhân lực xanh
Trước sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ, đặc biệt là công nghệ 4.0, việc tận dụng công nghệ là một giải pháp hiệu quả giúp tối ưu hóa các quy trình và giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường thông qua việc doanh nghiệp có thể áp dụng công nghệ số, các công cụ quản lý nhân sự số hóa như: phần mềm HRM, ATS và lưu trữ đám mây để giảm sử dụng giấy tờ, thay thế các tài liệu truyền thống như hợp đồng lao động, bảng chấm công hay báo cáo…, điều này không chỉ giúp tiết kiệm tài nguyên mà còn làm tăng tính minh bạch và hiệu quả trong công việc.
Bên cạnh đó, việc phát triển nền tảng học trực tuyến với chủ đề môi trường là một bước đi quan trọng nhằm nâng cao nhận thức và trách nhiệm của nhân viên đối với bảo vệ môi trường. Các khóa học trực tuyến có thể được triển khai trên nền tảng LMS (Learning Management System), giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận và học hỏi về các vấn đề bền vững, giảm thiểu tác động môi trường trong công việc hàng ngày.
Quản lý hiệu suất và KPIs bằng phần mềm tích hợp tiêu chí xanh là giải pháp giúp doanh nghiệp theo dõi và đánh giá đóng góp của nhân viên trong việc thực hiện các sáng kiến xanh. Các phần mềm quản lý hiệu suất có thể tích hợp các tiêu chí xanh vào quy trình đánh giá hiệu suất công việc, từ đó khuyến khích nhân viên đạt được các mục tiêu bảo vệ môi trường. Tuy nhiên, để triển khai thành công các giải pháp này, doanh nghiệp cần đầu tư vào cơ sở hạ tầng công nghệ mạnh mẽ, đảm bảo bảo mật thông tin, và đào tạo nhân viên sử dụng công nghệ hiệu quả. Ngoài ra, việc lựa chọn phần mềm phù hợp, phát triển nội dung học chất lượng và thiết lập các tiêu chí xanh rõ ràng trong đánh giá hiệu suất là điều kiện tiên quyết để thực hiện hiệu quả các giải pháp này.
3.4. Hợp tác với các tổ chức xã hội và học thuật
Thông qua các hoạt động học thuật và kết nối, hợp tác với các tổ chức xã hội, doanh nghiệp có thể truyền thông và phát triển chương trình đào tạo nguồn nhân lực xanh, cung cấp các khóa học chuyên sâu về bảo vệ môi trường, phát triển bền vững cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nhân viên trang bị kiến thức về môi trường mà còn xây dựng đội ngũ có khả năng giải quyết các thách thức liên quan đến phát triển bền vững. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể tổ chức các hội thảo, seminar kết hợp với các chuyên gia từ các tổ chức học thuật để chia sẻ những kiến thức mới và các phương pháp thực tiễn trong quản trị nhân lực xanh, việc tham gia vào các mạng lưới doanh nghiệp xanh sẽ giúp doanh nghiệp học hỏi từ các mô hình thực tiễn hiệu quả của các tổ chức khác, mở rộng quan hệ và kết nối với các đối tác có cùng mục tiêu về bảo vệ môi trường. Ngoài ra, các doanh nghiệp có thể tham gia các diễn đàn, hội thảo của các tổ chức doanh nghiệp xanh vừa giúp doanh nghiệp cập nhật xu hướng mới, vừa tạo cơ hội thuận lợi để chia sẻ các sáng kiến xanh của mình. Để thực hiện thành công các giải pháp này, doanh nghiệp cần tạo dựng mối quan hệ hợp tác lâu dài với các tổ chức học thuật, cam kết đầu tư vào nguồn lực cho các chương trình đào tạo, đồng thời chủ động tham gia vào các sự kiện mạng lưới doanh nghiệp xanh để thu thập kinh nghiệm và ứng dụng các mô hình phù hợp vào hoạt động của mình.
Kết luận
“Quản trị nhân lực xanh” là xu hướng tất yếu trong quá trình xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững tại Việt Nam. Mặc dù còn nhiều thách thức, đặc biệt về nhận thức và nguồn lực, nhưng các doanh nghiệp cần chủ động chuyển đổi để thích ứng với yêu cầu mới của thị trường và xã hội. Quản trị nhân lực xanh không chỉ hướng tới các giải pháp nhằm bảo vệ môi trường, mà còn là chiến lược cạnh tranh dài hạn trong bối cảnh toàn cầu hóa, bên cạnh đó, việc thực hiện đồng bộ các giải pháp góp phần giúp doanh nghiệp Việt Nam nâng cao năng lực cạnh tranh và khẳng định vị thế trên trường quốc tế.
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Tùng Dương (2025), “Nền kinh tế Việt Nam đã khẳng định sự phục hồi rõ nét, là điểm sáng về tăng trưởng và thuộc nhóm nước tăng trưởng cao trên thế giới”, Bộ kế hoạch và đầu tư.
2. TS. Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB Lao động – Xã hội.
3. Trương Thị Quỳnh Vân (2024), Phát triển kinh tế xanh ở Việt Nam: Thực trạng và Giải pháp, Viện nghiên cứu chiến lược và chính sách công thương.
4. TS. Võ Thị Vân Khánh (2023), Quản trị nguồn nhân lực xanh: Xu thế tất yếu cho mục tiêu phát triển bền vững, Tạp chí Tài chính online.
5. Nguyễn Ngọc Phú, Trương Minh Đức, Quản trị nguồn nhân lực xanh tại Việt Nam: Thách thức đặt ra và một số đề xuất.
